بخشنامه اصلاحیه نظام آموزش کارمندان و مدیران دستگاه های اجرایی

پیرو بخشنامه شماره ۱۸۳۴ /۲۰۰ مورخ ۱۳۹۰/۰۱/۳۰ (موضوع نظام آموزش کارمندان و مدیران دستگاه‌های اجرایی) و بخشنامه شماره ۳۱۱۴۶ /۹۰ /۲۰۰ مورخ ۱۳۹۰/۱۲/۰۴ (موضوع دستورالعمل نحوه احتساب و تطبیق آموزش‌های کارمندان دولت و نحوه بررسی گواهینامه‌های نوع دوم) و به منظور فراهم کردن بسترهای لازم برای تحقق بند (۵) سیاست‌های کلی نظام اداری، ابلاغی مقام معظم رهبری مبنی بر «ایجاد زمینه رشد معنوی منابع انسانی و بهسازی و ارتقای سطح دانش و تخصص و مهارت‌های آنان»، همچنین برای ارتقای کیفیت برنامه‌های آموزش و بهسازی منابع انسانی، راهبردهای عملیاتی، اصلاحات و موارد تکمیلی نظام آموزش کارمندان و مدیران، تحت عنوان «اصلاحیه نظام آموزشی کارمندان و مدیران دستگاه‌های اجرایی» به شرح موارد ذیل برای اجرا ابلاغ می‌شود.

1. اصلاحیه نظام آموزش کارمندان و مدیران دستگاه‌های اجرایی
2. استانداردهای ارزیابی کیفیت فرآیند آموزش در دستگاه‌های اجرایی (پیوست شماره۱)
3. دستورالعمل تهیه و تصویب برنامه‌های آموزشی سالانه دستگاه‌های اجرایی (پیوست شماره ۲)
4. دستورالعمل سنجش اثربخشی برنامه‌های آموزشی دستگاه‌های اجرایی (پیوست شماره ۳) محمود عسکری آزاد اصلاحیه نظام آموزش کارمندان و مدیران دستگاه‌های اجرایی ماده ۱) تعاریف و اختصارات

• دستگاه اجرایی: به دستگاه‌های اجرایی موضوع ماده (۵) قانون مدیریت خدمات کشوری با رعایت مستثنیات ماده (۱۱۷) اطلاق می‌شود.
• معاونت: معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور که به اختصار معاونت نامیده می‌شود.
• مدیران حرفه ای: تمامی عناوین پست‌های مدیریتی و سرپرستی دستگاه اجرایی، به استثنای سمت‌های مدیریت سیاسی موضوع ماده (۷۱) قانون مدیریت خدمات کشوری و همتراز آنان، مدیران حرفه ای تلقی می‌شوند.
• مدیران سیاسی: مقامات موضوع ماده (۷۱) قانون مدیریت خدمات کشوری و همتراز آنها مدیران سیاسی محسوب می‌شوند.
• کمیته راهبری آموزش: منظور کمیته راهبری آموزش و توانمندسازی دستگاه‌های اجرایی موضوع بند ۲-۳ نظام آموزش کارمندان دولت است.
• مشاغل عمومی: منظور مشاغل مندرج در بخشنامه شماره ۴۱۹۳۵ /۹۱ /۲۲۰ مورخ ۱۳۹۲/۱۱/۰۴ است.
• مرکز آموزش: منظور مرکز آموزش مدیریت دولتی است. ماده ۲) استاندارد کردن فرآیند آموزش کارمندان دستگاه‌های اجرایی به منظور بهبود کیفیت از طریق استانداردسازی فرآیند آموزش دستگاه‌های اجرایی (خط مشی گذاری، نیازسنجی، طراحی، برنامه‌ریزی، اجرا، ارزشیابی و نظارت آموزشی) موضوع بند ۱-۳ نظام آموزش کارمندان، دستگاه‌های اجرایی موظفند بر اساس استانداردهای ابلاغی (پیوست شماره ۱) یا استانداردهای طراحی شده توسط مراکز مورد تایید معاونت، فرآیند آموزش را بازنگری، مستندسازی و استاندارد نمایند. فرآیند آموزش در دستگاه‌های اجرایی در چارچوب استانداردهای فوق الذکر توسط معاونت مورد بررسی و ممیزی قرار می‌گیرد. ماده ۳) استانداردسازی آموزش‌های مشاغل عمومی و اختصاصی ۱ /۳
• تمام دستگاه‌های اجرایی مطابق بند ۲ /۲ /۵ نظام آموزش کارمندان دولت (موضوع آموزش‌های ارتقای شغلی)، موظفند استانداردهای آموزشی مشاغل اختصاصی خود را بر مبنای شایستگی مورد نیاز مشاغل طراحی و در رتبه‌های شغلی به گونه ای طبقه بندی کنند که کارمندان پس از طی آموزش‌های هر رتبه با کسب سایر شرایط تعریف شده در ضوابط نحوه ارتقای کارمندان در طبقات و رتبه‌های شغلی (موضوع بخشنامه شماره ۵۵۵۸۸ /۲۰۰ مورخ ۱۳۸۹/۱۰/۲۷)، به رتبه‌های بالاتر ارتقا یابند. گذراندن دوره‌های آموزشی تعیین شده در هر رتبه برای ارتقا به رتبه‌های شغلی بالاتر، الزامی است. آموزش‌های طی شده و مورد نیاز کارکنان در شناسنامه آموزشی آنها بر اساس نوع شغل و رتبه مکتسبه درج می‌گردد. ۲ /۳
• به منظور توانمندسازی کارمندان دولت به استناد ماده (۶۲) قانون مدیریت خدمات کشوری، در صورتی که کارمندان شایستگی‌های تعریف شده شغل (موضوع بند ۱ /۳) را کسب نمایند و این شایستگی‌ها توسط مرکز آموزش و دیگر مراکز مورد تایید معاونت (مراکز، تشکل‌ها و مجامع علمی و حرفه ای) احراز گردد، دستگاه‌های اجرایی می‌توانند شایستگی‌های احراز شده را با دوره‌های استاندارد آن شغل تطبیق داده و پس از تایید کمیته راهبری آموزش در شناسنامه آموزشی فرد ثبت نمایند. ۳ /۳
• استاندارد آموزشی مشاغل عمومی با همکاری مرکز آموزش و دستگاه‌های اجرایی و دیگر مراکز تخصصی مورد تایید معاونت، توسط معاونت طراحی، تدوین و ابلاغ می‌شود. ۴ /۳
• "سامانه الکترونیکی استانداردهای آموزشی مشاغل دولت" توسط معاونت با همکاری دستگاه‌های اجرایی ایجاد و استانداردهای آموزشی مشاغل عمومی و اختصاصی از سوی معاونت و دستگاه‌های اجرایی در آن ثبت و بروز رسانی می‌گردد. ۵ /۳
• شوراها و کمیسیون‌های تحول اداری دستگاه‌های اجرایی در احتساب دوره‌های آموزشی کارکنان برای ارتقا در رتبه‌های شغلی، باید تاییدیه کمیته راهبری آموزش را با رعایت موارد ذیل اخذ نمایند: الف) صرفاً دوره‌های آموزشی شغلی و مدیران برای احتساب در ارتقا در رتبه‌های شغلی ملاک عمل است. ب) دوره‌های آموزشی باید در استاندارد آموزشی شغل پیش‌بینی و در شناسنامه آموزشی کارمند تعریف شده باشند. ج) گواهینامه‌های آموزشی ارائه شده باید شماره و تاریخ تصویب کمیته راهبری آموزش (به عنوان مجوز دوره) داشته باشد. ماده ۴) طراحی و اجرای برنامه‌های تربیت کارشناسان ۱ /۴
• دستگاه‌های اجرایی موظفند به منظور توسعه ظرفیت کارشناسی و بهبود شایستگی‌های شغلی و کاربردی کارشناسان مشاغل اختصاصی خود، بر اساس بند (۱ /۵) نظام آموزش کارمندان (موضوع آموزش‌های تصدی شغل بدو خدمت)، نسبت به طراحی و تدوین برنامه‌های تربیت کارشناسان مشاغل اختصاصی اقدام نموده و پس از تصویب برنامه‌ها در کمیته راهبری آموزش برای کارمندان بدو استخدام و بدو تصدی شغل (در صورت تغییر شغل) آن را اجرا نمایند. برنامه‌های تربیت کارشناسان بایستی حداکثر تا پایان سال اول ورود به خدمت افراد و تا شش ماه اول تصدی شغل جدید اجرا شود. ۲ /۴
• برنامه‌های تربیت کارشناسان مشاغل باید شامل مواردی مانند: عنوان، هدف، شایستگی‌ها، دوره‌های آموزشی، فرصت‌های یادگیری، مخاطبین، روش ارائه محتوا و نحوه سنجش شایستگی باشد. ارائه گواهینامه پایان دوره و یا برنامه یادگیری برای ارتقا به رتبه‌های شغلی بالاتر کارکنان الزامی است. ۳ /۴
• برنامه‌های تربیت کارشناسان مشاغل عمومی توسط معاونت با همکاری دستگاه‌های اجرایی و مرکز آموزش، طراحی و ابلاغ می‌شود. ۴ /۴
• اجرای برنامه‌های تربیت کارشناسان مشاغل عمومی بر عهده دستگاه‌های اجرایی، مرکز آموزش و مراکز و موسسات مورد تایید معاونت است. تبصره
• اجرای برنامه تربیت کارشناسان مشاغل عمومی در حیطه اداری (فهرست بند ۲ /۱۳) صرفاً بر عهده مرکز آموزش است. ۵ /۴
• اجرای برنامه‌های تربیت مشاغل اختصاصی بر عهده دستگاه‌های اجرایی و مراکز و موسسات مورد تایید معاونت است. ماده ۵) تربیت مدرسان و تشکیل بانک اطلاعات ۱ /۵
• در اجرای بند (۴) بخشنامه شماره ۱۸۳۴ /۲۰۰ مورخ ۱۳۹۰/۰۱/۳۰ (موضوع نظام آموزش کارمندان دولت)، دستگاه‌های اجرایی و مراکز و موسسات آموزشی تایید صلاحیت شده توسط معاونت موظفند برای ارائه آموزش‌های کارکنان دولت از مدرسانی که گواهینامه صلاحیت تدریس دارند استفاده نمایند. برنامه تربیت مدرس (TOT)، شرایط عمومی و نحوه سنجش صلاحیت تدریس آنها توسط مرکز آموزش طراحی و پس از تایید معاونت به دستگاه‌های اجرایی ابلاغ می‌شود. ۲ /۵
• تایید شرایط و صلاحیت تخصصی مدرسان مشاغل اختصاصی بر عهده دستگاه اجرایی، و مدرسان مشاغل عمومی بر عهده مرکز آموزش است. دستگاه‌های اجرایی موظفند افراد واجد شرایط تدریس در دوره‌های شغلی مشاغل اختصاصی را شناسایی و پس از تایید کمیته راهبری آموزش، برای طی دوره‌های تربیت مدرس به مرکز آموزش معرفی کنند. ۳ /۵
• مرکز آموزش با استفاده از ظرفیت ملی، استانی و مراکز و موسسات مورد تایید معاونت، دوره‌های آموزشی تربیت مدرس (TOT) را برنامه‌ریزی و اجرا می‌کند و مشخصات مدرسان تایید شده را در بانک اطلاعات مدرسان برای استفاده دستگاه‌های اجرایی، مراکز و موسسات تایید صلاحیت شده، ذخیره می‌کند. تبصره -افرادی که سوابق تدریس مفید و یا دارای مدرک تحصیلی مرتبط با آموزش و مربیگری دارند و همچنین کسانی که گواهینامه تربیت مدرس (TOT) از مراجع معتبر داخلی و خارجی گرفته‌اند، با تایید مرکز آموزش، از شرکت در برنامه تربیت مدرس معاف می‌باشند. ۴ /۵
• مرکز آموزش از تاریخ ابلاغ این بخشنامه حداکثر به مدت شش ماه فرصت دارد تا نسبت به طراحی و اجرای برنامه‌های آموزشی تربیت مدرس اقدام کند. دستگاه‌های اجرایی طی این مدت می‌توانند از مدرسان مورد تایید کمیته راهبری آموزش استفاده کنند. ماده ۶) طراحی و تصویب برنامه‌های آموزشی سالانه دستگاه‌های اجرایی موظفند مطابق بند (ب) ماده (۴) نظام آموزش کارمندان (موضوع بخشنامه شماره ۱۸۳۴ /۲۰۰ - ۱۳۹۰/۰۱/۳۰)، برنامه‌های آموزشی سالانه کارمندان و مدیران را که در چارچوب اهداف و راهبردهای آموزش کارکنان دولت و نیازسنجی آموزشی بر مبنای تحلیل سازمانی، شغلی و فردی صورت می‌گیرد، با رعایت موارد ذیل، حداکثر تا پایان بهمن ماه هر سال برای سال آینده بر اساس پیوست شماره (۲) این بخشنامه تهیه و به تصویب کمیته راهبری آموزش دستگاه برساند:

1. رعایت سرانه آموزش کارمندان و مدیران ابلاغی معاونت؛
2. تمرکز بر آموزش‌های سازمانی، شغلی با رویکرد مهارتی و کاربردی؛
3. رعایت نسبت آموزش‌های شغلی، مدیریتی و عمومی؛
4. پیش‌بینی برنامه‌های تربیت کارشناسان مشاغل عمومی و اختصاصی؛
5. برنامه‌ریزی متمرکز برای دستگاه‌های اجرایی ملی دارای واحدهای استانی؛ ماده ۷) نظارت بر فرآیند و فعالیت‌های آموزشی دستگاه‌های اجرایی معاونت با استفاده از ساز و کارهای نظارتی، بر فرآیند و فعالیت‌های آموزشی دستگاه‌های اجرایی در ابعاد و مولفه‌های زیر نظارت می‌کند. دستگاه‌های اجرایی موظفند گزارش‌ها، مستندات و منابع مورد نیاز نظارتی را پس از تایید کمیته راهبری آموزش به نحو مقتضی در اختیار معاونت قرار دهند.
6. تشکیل کمیته‌های راهبری و اجرایی آموزش؛
7. فرآیند نیازسنجی آموزشی؛
8. فرآیند طراحی برنامه‌های آموزشی سالانه؛
9. پیش‌بینی و هزینه کرد اعتبارات آموزشی؛
10. اجرای برنامه‌های آموزشی؛
11. تشکیل بانک اطلاعات مدرسان مشاغل اختصاصی؛
12. انتخاب موسسات و مجریان آموزش؛
13. تنظیم شناسنامه آموزشی کارمندان؛
14. صدور گواهینامه‌های آموزشی؛
15. ارزشیابی و بررسی اثربخشی برنامه‌های آموزشی؛
16. سایر موارد. ماده ۸) ارزشیابی عملکرد آموزش دستگاه‌های اجرایی به استناد ماده (۱۵) نظام آموزش کارمندان (موضوع بخشنامه شماره ۱۸۳۴ /۲۰۰ مورخ۱۳۹۰/۰۱/۳۰)، عملکرد آموزشی دستگاه‌های اجرایی به طور سالانه توسط معاونت مورد ارزیابی قرار می‌گیرد و معاونت گزارش‌های عملکردی از حوزه آموزش کارمندان و مدیران دولت را به صورت کلی و دستگاهی تهیه و ارائه می‌نماید. دستگاه‌های اجرایی موظفند از طریق استقرار سامانه مدیریت آموزش کارکنان، گزارش‌ها، آمار و اطلاعات مورد نیاز را بر اساس شاخص‌های تعیین شده تهیه و پس از تایید کمیته راهبری آموزش در سطح ملی و استانی به معاونت ارائه کنند. اهم شاخص‌های کلیدی ارزیابی عملکرد آموزش دستگاه‌های اجرایی عبارتند از:
17. شاخص سرانه ساعت آموزش کارمندان و مدیران؛
18. شاخص نسبت آموزش‌های شغلی، مدیریتی و عمومی؛
19. شاخص سرمایه‌گذاری در آموزش؛
20. شاخص توزیع عادلانه آموزش (ستادی، استانی، کارکنان، مدیران....)؛
21. شاخص نسبت روش‌های آموزشی مورد استفاده (کارگاهی، کلاسی، حضوری، غیرحضوری، الکترونیکی)؛
22. شاخص میزان اثربخش بودن دوره‌های آموزشی؛ ماده ۹) سنجش اثربخشی برنامه‌های آموزشی دستگاه‌های اجرایی موظفند بر اساس دستورالعمل «نحوه سنجش اثربخشی برنامه‌های آموزشی» (پیوست شماره ۳) میزان اثربخشی برنامه‌ها را مورد سنجش قرار دهند و به طور سالانه گزارش لازم را به معاونت ارائه دهند. ماده ۱۰) الزامات نیروی انسانی و بسترهای اجرایی به منظور تامین الزامات ساختاری، نیروی انسانی و فراهم نمودن بستر لازم برای عملیاتی شدن نظام آموزش کارمندان، دستگاه‌های اجرایی موظفند موارد ذیل را رعایت کنند: الف) کارمندان شاغل در واحد آموزش و بهسازی باید دارای شغل و پست سازمانی کارشناس آموزش و بهسازی منابع انسانی با شرایط احراز قانونی لازم باشند. ب) معاونت، شغل کارشناس آموزش و بهسازی منابع انسانی را طراحی و پس از تصویب شورای توسعه مدیریت و سرمایه انسانی در طرح طبقه بندی مشاغل دولت پیش‌بینی می‌کند. ج) برای کارکنان موجود، در صورت عدم برخورداری از شرایط احراز کارشناس آموزش و بهسازی منابع انسانی، کسب شایستگی‌های تخصصی آموزش و بهسازی از طریق شرکت در دوره‌های آموزشی و برنامه‌های یادگیری مرتبط، (دارا بودن گواهینامه صلاحیت حرفه ای آموزش و بهسازی منابع انسانی) الزامی است. د) تعیین حداقل یک کارشناس آموزش با پست سازمانی مصوب در واحدهای سازمانی استانی، الزامی است. ماده ۱۱) بودجه و اعتبارات به استناد ماده (۳) آیین‌نامه اجرایی فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری، دستگاه‌های اجرایی مکلفند بر اساس برنامه‌ریزی سالانه آموزشی و شاخص‌های سرانه ابلاغی معاونت، اعتبارات آموزش و بهسازی منابع انسانی را تعیین و در بودجه سنواتی دستگاه پیش‌بینی نمایند. ماده ۱۲) گواهینامه‌های آموزشی نوع دوم به منظور هدفمند کردن و افزایش اثربخشی گواهینامه‌های نوع دوم، اصلاحات زیر در بند هفتم نظام آموزش کارمندان (موضوع بخشنامه شماره ۱۸۳۴ /۲۰۰ - ۱۳۹۰/۰۱/۳۰) و بخش دوم دستورالعمل نحوه احتساب و تطبیق آموزش‌های کارمندان دولت و نحوه بررسی، تایید و صدور گواهینامه‌های نوع دوم (موضوع بخشنامه شماره ۳۱۱۴۶ /۹۰ /۲۰۰ مورخ ۱۳۹۰/۱۲/۰۴) صورت می‌گیرد: ۱ /۱۲

• سطوح گواهینامه آموزشی نوع دوم تا سطح تخصصی- پژوهشی سطح (۱) می‌باشد و گواهینامه تخصصی- پژوهشی سطح (۲) از نظام آموزش کارمندان دولت حذف می‌شود. اعطای گواهینامه نوع دوم در صورت دارا بودن مدرک تحصیلی رسمی با ارزش علمی (به عنوان مدرک پایه) و دیگر شرایط لازم صرفاً یک بار در طول خدمت برای هر کارمند امکان پذیر است. ۲ /۱۲
• صدور گواهینامه‌های نوع دوم در تمامی سطوح مهارتی، تخصصی و تخصصی- پژوهشی از تاریخ ابلاغ این بخشنامه منوط به شرکت افراد واجد شرایط در آزمون جامع و کسب حد نصاب امتیاز لازم است. ۳ /۱۲
• حداکثر ۵ /۱ (یک پنجم) کل آموزش‌ها برای اخذ گواهینامه نوع دوم می‌تواند آموزش‌های عمومی و فرهنگی مصوب باشد. آموزش‌های توجیهی بدو استخدام برای گواهینامه‌های آموزشی نوع دوم قابل احتساب نیست. ۴ /۱۲
• پرونده آموزشی کارمندان برای اخذ گواهینامه نوع دوم باید پس از سیر مراحل تعریف شده در دستورالعمل فوق الذکر و تایید کمیته راهبری آموزش دستگاه از طریق سامانه الکترونیکی گواهینامه‌های آموزشی نوع دوم به معاونت ارسال شود. پرونده‌های ارسالی توسط کمیته سه نفره (متشکل از نماینده معاونت، نماینده مرکز آموزش و نماینده دستگاه اجرایی مربوط) مستقر در معاونت بررسی و در صورت تایید، آزمون جامع توسط مرکز آموزش برای افراد واجد شرایط اجرا می‌شود. گواهینامه آموزشی نوع دوم توسط مرکز آموزش برای پذیرفته شدگان در آزمون جامع و طی فرآیندهای تعریف شده صادر می‌شود. اطلاعات گواهینامه‌های آموزشی صادر شده کارمندان در سامانه مذکور ثبت و نگهداری می‌شود. ماده ۱۳) اجرای آموزش‌های مدیران و مشاغل عمومی ۱ /۱۳ (اصلاحی ۱۳۹۴/۰۵/۱۴)
• دستگاه‌های اجرایی می‌توانند دوره‌های آموزشی بدو خدمت (توجیهی و تصدی شغل)، شغلی (شامل آموزش‌های ویژه کارمندان استخدام آزمایشی، ارتقاء شغلی و تمدید قرارداد)، آموزشهای فرهنگی و عمومی (شامل آموزش‌های فرهنگی و اجتماعی، توانمندی‌های اداری و فناوری اطلاعات) را راساً و یا از طریق مرکز آموزش و پژوهش‌های توسعه و آینده نگری (مرکز آموزش مدیریت دولتی) و واحدهای استانی، دانشگاه‌ها و موسسات آموزش عالی و مراکز و موسسات تایید صلاحیت شده توسط این سازمان، برنامه‌ریزی و اجرا نمایند. ۲ /۱۳ (اصلاحی ۱۳۹۴/۰۵/۱۴)
• دستگاه‌های اجرایی می‌توانند دوره‌های آموزشی مدیران حرفه ای را راساً و یا از طریق مرکز آموزش و پژوهش‌های توسعه و آینده نگری (مرکز آموزش مدیریت دولتی) و واحدهای استانی، دانشگاه‌ها و موسسات آموزش عالی، برنامه‌ریزی و اجرا نمایند. آموزش‌های مدیران سیاسی (مقامات موضوع ماده (۷۱) قانون مدیریت خدمات کشوری) صرفاً به عهده مرکز آموزش و پژوهش‌های توسعه و آینده نگری (مرکز آموزش مدیریت دولتی) می‌باشد. بدیهی است مراکز و موسسات تایید صلاحیت شده، صرفاً مجاز به اجرای دوره‌های آموزشی مرتبط با حیطه تعیین شده می‌باشند. همچنین کلیه مراکز و موسسات آموزشی دولتی و غیر دولتی و دستگاه‌های اجرایی موظف هستند در برگزاری دوره‌های آموزشی کارمندان دولت از مدرسان واجد گواهینامه صلاحیت تدریس استفاده نمایند. ۳ /۱۳
• مرکز آموزش موظف است از ظرفیت‌های آموزشی دستگاه‌های اجرایی، استان‌ها و مراکز و موسسات مورد تایید معاونت برای اجرای آموزش‌ها استفاده کند. نحوه و شرایط استفاده از ظرفیت‌های آموزشی مذکور برای اجرای برنامه‌ها، توسط مرکز آموزش تهیه و پس از تایید معاونت عملیاتی می‌شود. ماده ۱۴) تایید صلاحیت مراکز و موسسات مجری آموزش و مراکز سنجش مراکز و موسسات آموزشی متقاضی ارائه خدمات اجرا و سنجش آموزش توسط معاونت با استفاده از ظرفیت‌های تخصصی و اجرایی تشکل‌های علمی و حرفه ای، تعیین صلاحیت می‌شوند. دستورالعمل نحوه تعیین صلاحیت، استفاده از مراکز تایید صلاحیت شده و ارزیابی و نظارت بر آنها توسط معاونت تهیه و ابلاغ می‌شود. ماده ۱۵) دوره‌های آموزشی که به استناد قوانین و مقررات خاص، گذراندن آنها برای کارمندان دولت الزامی می‌شود، پس از طراحی توسط مراجع مشخص شده در مقررات مذکور و ابلاغ آنها توسط معاونت قابل اجرا است. ماده ۱۶) اعزام و یا اعطای ماموریت آموزشی به کارمندان و مدیران برای گذراندن هرگونه دوره‌های آموزشی بلندمدت به هر طریقی (آموزش محور، پژوهش محور و.....) که منجر به اخذ مدرک دانشگاهی و یا معادل می‌شود، از مصادیق ماده (۶۱) قانون مدیریت خدمات کشوری بوده و ممنوع است. همچنین انعقاد قرارداد آموزشی، پژوهشی، تفاهم نامه‌ها، انجام همکاری‌های آموزشی و پژوهشی با مراکز و موسسات آموزش عالی در ازای تربیت کارمندان و مدیران دستگاه که منجر به اخذ مدرک دانشگاهی و یا معادل آن می‌شود، ممنوع است. پیوست شماره (۱) «استانداردهای ارزیابی کیفیت فرآیند آموزش در دستگاه‌های اجرایی» مقدمه امروزه عوامل و پدیده‌های نوظهوری مطرح شده‌اند که مدیران و مسئولین ارشد آموزش در سازمان‌ها و بنگاه‌های کسب و کار را به کاربرد نگرش سیستمی و برنامه‌ریزی راهبردی در چرخه فعالیت‌های آموزش رهنمون می‌سازد. این عوامل و پدیده‌ها عبارتند از: جهانی شدن، نیاز به کارکنان خود راهبر، فنآوری‌های نوین، تاکید بر کیفیت، ارزش افزوده دانش، سیستم‌های کاری با عملکرد بالا، تغییر در مشاغل و ارتقای مسیر شغلی، شکاف بین آموزش عالی و نیازهای دانشی محیط کسب و کار. عوامل مطرح شده ضرورت توجه به آموزش در دستگاه‌های اجرایی به عنوان نظامی پویا و راهبردی را دو چندان نموده و نقش آموزش و بهسازی را در پیشبرد اهداف سازمانی افزایش می‌دهد. علاوه بر تغییر و تحول در ماهیت و نقش آموزش در سازمان، کارکرد آن نیز از یاددهی دانش و اطلاعات به چرخه تولید و تسهیم دانش تغییر یافته است. از این نقطه نظر، کارکرد آموزش صرفاً انتقال دانش و مهارت به کارکنان نیازمند نیست، بلکه باید با فراهم نمودن فضای دانشی، زمینه را برای پرورش دانشگران در دستگاه‌های اجرایی فراهم نمود. بنابراین چرخه آموزش در سازمان‌ها باید علاوه بر توجه به نگرش راهبردی که آموزش را به خط مشی‌ها و اهداف سازمانی پیوند می‌دهد، ارتباط درونی بین فرآیندهای آموزشی (خط مشی گذاری، نیازسنجی، طراحی آموزش، برنامه‌ریزی، اجرا و ارزشیابی آموزش) را نیز به صورت پویا و موثر حفظ نموده و در نهایت بتواند اثرات متقابل در زیر نظام‌های منابع انسانی سازمان داشته باشد. از این رو، بر اساس مدل‌ها و الگوهای مختلف آموزش و بهسازی در سازمان، مدل‌هایی مانند مدل سیستمی آموزش (ISD)، استاندارد ISO10015، نظام آموزش کارکنان دولت و دستورالعمل‌های مربوط به نظام آموزش می‌توان چرخه آموزش منابع انسانی در دستگاه اجرایی را پنج فرآیند اصلی در نظر گرفت که در طراحی این فرآیندها باید سه ویژگی زیر در نظر گرفته شود:
• تعامل و ارتباط با راهبردها و اهداف سازمانی؛
• تعامل و ارتباط درونی بین فرآیندها؛
• تعامل و ارتباط بیرونی با نظام‌های منابع انسانی؛ الف
• مدل مدیریت کیفیت آموزش دستگاه‌های اجرایی ماده ۱) اصول و ارزش‌های پایه ای آموزش در دستگاه‌های اجرایی اصول و ارزش‌های پایه ای مدیریت و راهبری آموزش در دستگاه‌های اجرایی بر اساس نظام آموزش کارمندان عبارتند از: نگرش سیستمی نظام آموزش در سازمان باید به گونه ای طراحی شده و استقرار یابد که از یک طرف با الهام از نگرش سیستمی، ارتباطات و تعاملات درونی و بیرونی بین فرآیندهای آموزشی سازمان شامل خط مشی گذاری، نیازسنجی، طراحی آموزش، برنامه‌ریزی، اجرا و ارزشیابی برقرار شود و از سویی دیگر تاثیر آموزش در دیگر نظام‌های منابع انسانی مانند حقوق و دستمزد، ارتقا و انتصاب، ارزشیابی و... مشخص و تعیین شود. نگرش راهبردی یکی از عوامل موثر در تحقق اهداف و برنامه‌های هر سازمان، منابع انسانی توسعه یافته و توانمند آن است. فرآیندهای آموزش و توسعه از جمله رویکردهای اصلی در توسعه مهارت، دانش، نگرش و شایستگی‌های کارمندان و مدیران در سازمان است. این امر از طریق برقراری ارتباط بین اهداف، استراتژی‌ها و اقدامات آموزشی با اهداف و برنامه‌های سازمانی و هم راستا سازی آنها محقق می‌شود. جامعیت نگری جامعیت آموزش را می‌توان در ابعاد مختلفی چون جامعیت در نوع شرکت کنندگان و فراگیران در آموزش که شامل تمامی کارمندان و مدیران سازمان می‌شود و همچنین مدنظر قراردادن تمامی نیازهای آموزشی منابع انسانی در نظر گرفت. برنامه‌ریزی و اجرای آموزش در محیط سازمانی باید به گونه ای باشد که ابعاد مختلف جامعیت آموزش را در نظر گیرد تا از آن طریق بتوان تاثیر برنامه‌های آموزشی را در ابعاد و سطوح مختلف سازمان مشاهده کرد. پویایی و استمرار اقدامات و برنامه‌های آموزشی در دستگاه‌های اجرایی با توجه به تغییرات و تحولات در عرصه‌های مختلف سازمانی، محیطی، فنآوری و موارد دیگر، امری است پویا و مستمر که نیازمند به روزآوری و مشارکت همیشگی فراگیران، مدیران و دست اندرکاران است. به عبارت دیگر، ارائه آموزش‌های به هنگام، کاربری در بدو و در طول سنوات خدمت یک کارمند یا مدیر و در شرایط مختلف باید در فرآیندهای آموزشی مورد توجه و تاکید قرار گیرد. اصل مشارکت درگیری و مشارکت کارمندان، ذی نفعان، دست اندرکاران و مدیران ارشد و میانی سازمان در فرآیندهای مختلف آموزش از جمله سیاست گذاری، نیازسنجی و ارزشیابی موجب می‌شود که علاوه بر طرح ریزی واقعی و هدفمند آموزش‌ها، مسئولیت پذیری و حمایت مدیران و کارمندان از اقدامات آموزشی افزایش یابد و در نتیجه تحقق اهداف آموزشی و اثربخشی آنها امکان پذیرتر شود. ماده ۲) مدل سیستمی آموزش در دستگاه‌های اجرایی اجزا و عناصر کلی مدل سیستمی آموزش در دستگاه‌های اجرایی مبنای تدوین استانداردهای فرآیند آموزش به شرح زیر است:
• رهبری و خط مشی گذاری (سیاست گذاری) آموزشی؛
• نیازسنجی آموزشی؛
• طراحی آموزشی؛
• برنامه‌ریزی آموزشی؛
• مدیریت اجرایی آموزش؛
• ارزشیابی آموزشی، پایش و بهبود فرآیند آموزش. الف
• رهبری و خط مشی گذاری (سیاست گذاری) آموزشی یکی از مهمترین فرآیندهای نظام آموزش، فرآیند خط مشی گذاری (سیاست گذاری) آموزش در دستگاه اجرایی است. عموماً این بخش از فعالیت آموزش در بسیاری از سازمان‌ها یا نادیده گرفته شده یا به نحوی کم رنگ تر دیده می‌شود. در حالی که این بخش به مثابه چتری است که تمامی فعالیت‌ها و کارکردهای آموزشی را زیر سایه خود هدایت و راهبری می‌کند. خط مشی گذاری آموزشی در دستگاه اجرایی دربرگیرنده فعالیت‌های هدف گذاری و تعیین سیاست‌های کلان آموزش و همچنین تدوین استراتژی‌های آموزشی است. استراتژی‌ها و اهداف آموزشی سازمان بر اساس تحلیل‌های چندگانه بر روی اهداف و استراتژی‌های سازمان، وضعیت کلی شایستگی منابع انسانی سازمان، الزامات و شرایط قانونی و پیرامونی، ماهیت و ویژگی‌های سازمانی و شغلی و همچنین منابع وامکانات سازمانی توسط مسئولین آموزش طراحی و تدوین می‌شود. ب
• نیازسنجی آموزشی نیازسنجی آموزشی دومین فرآیند آموزش در دستگاه‌های اجرایی است. نیازسنجی، فرآیند تعیین نوع و مقدار آموزشی است که افراد در راستای تحقق اهداف و سیاست‌های آموزشی سازمان باید طی کنند. به عبارت دیگر، در این فرآیند، بر اساس تجزیه و تحلیل‌های مختلف مشخص می‌شود چه کسی چه نوع آموزش‌هایی را نیاز دارد. عوامل موثر در تعیین نیاز و نتایج نیازسنجی آموزشی عموماً در سازمان‌ها شامل مشکلات عملکردی، فناوری نوین، نیاز مشتری، طراحی مجدد شغل، قوانین و مقررات جدید، محصولات جدید یا فقدان مهارت‌های لازم هستند که با تجزیه و تحلیل هر یک از آنها و با در نظر گرفتن اهداف و سیاست‌های آموزشی سازمان، نیازهای آموزشی افراد در مشاغل مختلف تعیین می‌شود. نتیجه کلی فرآیند نیازسنجی، تعیین نیازهایی است که باید از طریق آموزش برطرف شود. به عبارت دیگر چه کسی باید آموزش ببیند؟ چه نوع آموزشی برای رفع نیاز در داخل یا خارج سازمان؟ و نهایتاً آیا آموزش یا دیگر روش‌های توسعه مورد نیاز است یا خیر؟ ج
• طراحی آموزشی پس از تعیین نیازهای آموزشی سازمان و کارکنان آن، طراحی و تدوین آموزش‌هایی که بتواند آن نیازها را مرتفع کند، در اولویت قرار می‌گیرد. یک طرح آموزشی شامل تمامی اطلاعات موجود در یک دوره آموزشی و چگونگی اجرای آن است که عبارت اند از:

1. تعیین عناوین آموزش؛
2. سرفصل‌های آموزشی؛
3. اهداف آموزش؛
4. محتوای آموزش؛
5. فناوری آموزش؛
6. روش آموزش؛
7. شرایط شرکت کنندگان؛
8. روش ارزشیابی؛
9. ویژگی مدرسان. طراحی آموزشی از این جهت در سازمان‌ها متفاوت با نظام آموزش و پرورش و آموزش عالی است که آموزش‌های ضمن خدمت باید از ویژگی‌های زیر برخوردار باشند:
10. مرتبط با نیاز سازمان، شغل و یا کارکنان باشد؛
11. کاربردی و انتقال دهنده دانش، مهارت و یا نگرش مشخص باشد؛
12. انگیزه لازم در شرکت کننده برای مشارکت فعال ایجاد کند؛
13. قابل کاربرد در محیط واقعی کسب و کار باشد؛
14. نتایج کاربرد آن در بهره وری و ارتقای عملکرد کارکنان و سازمان قابل مشاهده باشد. د

• برنامه‌ریزی آموزشی حاصل فرآیند برنامه‌ریزی آموزشی، برنامه ای است که در برگیرنده اهداف آموزشی سازمان، فلسفه آموزش، دوره‌های آموزشی، انتظارات و اهداف رفتاری، نحوه ارتباط آموزش‌ها با اهداف و استراتژی‌های آموزشی، شرکت کنندگان در آموزش، روش‌های آموزشی، زمانبندی اجرا، منابع موردنیاز، ملاک‌های ارزشیابی آموزشی برای مدت زمان خاص به طور بلندمدت، میان مدت و کوتاه مدت است. ه
• - مدیریت اجرایی آموزش پس از طراحی و تدوین برنامه‌های آموزشی سازمان، در این مرحله پشتیبانی‌های لازم برای اجرای برنامه‌های آموزشی فراهم می‌شود. بر اساس استاندارد ایزو ۱۰۰۱۵ سه نوع پشتیبانی قبل از آموزش، حین آموزش و پس از آموزش در فرآیند مدیریت اجرایی ضروری است. برخی از این اقدامات پشتیبانی کننده آموزش به شرح زیر است:

1. توجیح دقیق مجری آموزش و شرکت کنندگان در آموزش؛
2. ایجاد تعامل بین مدرسان و شرکت کنندگان؛
3. فراهم نمودن ابزار، تجهیزات و مواد آموزشی؛
4. فراهم نمودن بازخوردهای به موقع برای مدرسان و کارآموزان و دست اندرکاران آموزش. و

• ارزشیابی آموزشی و پایش و بهبود فرآیند آموزش آخرین فرآیند آموزش در سازمان‌ها، ارزشیابی آموزشی و پایش و بهبود فرآیند آموزش است که عبارت است از: فرآیند اندازه گیری نتایج آموزش از طریق ملاک‌ها و استانداردهای از قبل تعیین شده. ارزشیابی آموزشی مشخص خواهد کرد که آیا سرمایه‌گذاری سازمان در امر آموزش موجب بهبود عملکرد کارکنان و یا موجب افزایش بهره وری و کارآیی سازمان شده است؟ ارزشیابی آموزشی به طور کلی برای مشخص شدن مسائل زیر صورت می‌گیرد:

1. شناسایی نقاط قوت و ضعف برنامه آموزش، تحقق اهداف آموزش، کیفیت محیط یادگیری و انتقال گیری؛
2. ارزیابی محتوای برنامه، برنامه زمان بندی، مدرسان، مواد آموزشی؛
3. ارزیابی مزایا و هزینه‌های مالی مترتب بر برنامه‌های آموزشی؛
4. مقایسه هزینه‌ها و بهره‌های آموزشی در مقابل سرمایه‌گذاری غیرآموزشی (باز طراحی شغل، سیستم گزینش)؛
5. شناسایی نقاط ضعف و قوت فرآیندهای آموزش و ارائه بازخورد به رهبران آموزش برای بهبود. ماده ۳) معیارهای اصلی و فرعی ارزیابی کیفیت فرآیند آموزش در دستگاه‌های اجرایی معیارهای اصلی و فرعی مدل سیستمی آموزش به منظور استقرار فرآیندهای ششگانه آموزش در دستگاه اجرایی و ارزیابی کیفیت آن فرآیندها به شرح زیر است: معیار۱

• رهبری و خط مشی گذاری آموزشی تعریف: سازمان‌های متعالی، چشم انداز و ارزش‌های محوری آموزش و یادگیری منابع انسانی را تعیین می‌کنند و از طریق طراحی و تدوین استراتژی‌های آموزش مبتنی بر نیازها و اهداف کارکنان و سازمان تضمین می‌کنند که اقدامات و فعالیت‌های آموزشی آنها در چارچوب تحقق چشم انداز و اهداف و استراتژی‌های سازمانی است. معیارهای فرعی:
• جهت گیری استراتژیک آموزش سازمان شواهد مربوط:
• تعیین رسالت، چشم انداز و اهداف آموزش سازمان؛
• تدوین استراتژی‌های آموزشی مناسب برای رسیدن به اهداف.
• نگرش سیستمی به آموزش سازمان شواهد مربوط:
• برقراری روابط درونی بین فرآیندهای آموزشی؛
• همسویی آموزش با دیگر زیر نظامهای منابع انسانی؛
• فرهنگ یادگیری و تعهد به آموزش و توسعه شواهد مربوط:
• ایجاد و توسعه فرهنگ یادگیری و توسعه در سازمان؛
• تعهد مدیران ارشد سازمان به آموزش و توسعه منابع انسانی؛
• مشارکت فعال مدیران در فعالیت‌های آموزشی؛
• فراهم نمودن انگیزه‌های لازم برای مشارکت کارکنان در آموزش. معیار ۲
• نیازسنجی آموزشی تعریف: سازمان‌های متعالی برای نیل به اهداف و استراتژی‌های آموزش و توسعه و ارتقای توانمندی منابع انسانی، نیازهای آموزشی کارکنان و مدیران خود را در سطوح سه گانه سازمانی، شغلی و فردی تحلیل و الویت بندی می‌کنند. معیار‌های فرعی:
• تجزیه و تحلیل و تعیین نیازهای سازمانی
• شواهد مربوط:
• شناسایی نیازها متناسب با اهداف و استراتژی‌های سازمان؛
• شناسایی نیازها متناسب با برنامه‌های توسعه سازمان؛
• شناسایی نیازها بر اساس شرایط محیطی سازمان (قوانین و مقررات، استانداردها و..)؛
• تجزیه و تحلیل و تعیین نیازهای شغلی شواهد مربوط:
• شناسایی نیازهای آموزشی متناسب با شایستگی‌های مشاغل اختصاصی؛
• تعریف و طبقه بندی آموزش‌ها در رتبه‌های شغلی؛
• تجزیه و تحلیل و تعیین نیازهای فردی؛ شواهد مربوط:
• تعیین اختلاف بین شایستگی‌های موجود و مطلوب کارکنان؛
• تعیین نیاز آموزشی بر اساس شکاف شایستگی کارکنان (شناسنامه آموزشی کارکنان)؛
• تجزیه و تحلیل و تعیین نیازهای آموزشی و توسعه ای مدیران شواهد مربوط:
• تحلیل و تعیین شایستگی‌های تخصصی مدیران سازمان در سطوح مختلف؛
• تعیین نیازهای آموزشی و توسعه ای مدیران تخصصی؛
• به روز‌آوری و باز تحلیل نیازها. معیار ۳
• طراحی آموزشی تعریف: سازمان‌های متعالی به منظور برطرف کردن حداکثر نیازهای آموزشی منابع انسانی، طرح‌های آموزشی کاربردی، به روز و متناسب نیاز سازمان، شغل و متصدی شغل فراهم می‌کنند تا تغییرات موردنظر در شرکت کنندگان و فراگیران پس از اتمام آموزش ایجاد شود. معیارهای فرعی: معیارهای زیر باید در طراحی دوره‌های آموزشی رعایت شود:
• عنوان و اهداف آموزش شواهد مربوط:
• تعیین عنوان آموزش بر اساس نیاز؛
• تعریف اهداف کلی و رفتاری آموزش و نتایج مورد انتظار؛
• شرکت کنندگان در آموزش شواهد مربوط:
• تعیین مشاغل شرکت کنندگان؛
• تعیین تجربه کاری شرکت کنندگان؛
• تعیین شرایط تحصیلی شرکت کنندگان؛
• تعیین رفتار ورودی شرکت کنندگان و پیش نیاز؛
• محتوای (سرفصل) آموزش شواهد مربوط:
• طراحی سرفصل‌های آموزشی بر اساس نیاز؛
• طبقه بندی سرفصل‌های آموزشی و تعیین گام‌های یادگیری؛
• طراحی و تدوین مواد آموزشی متناسب با سرفصل‌ها؛
• تعیین وسایل آموزشی و کمک آموزشی موردنیاز برای تحقق اهداف یادگیری؛
• روش آموزش و ارزشیابی شواهد مربوط:
• تعیین روش ارائه آموزش؛
• طراحی آزمون سنجش میزان تحقق اهداف یادگیری؛ معیار ۴
• برنامه‌ریزی آموزشی تعریف: سازمان‌های متعالی برنامه‌های آموزشی منابع انسانی را در مقیاس زمانی کوتاه مدت، میان مدت و بلندمدت بر اساس اهداف و استراتژی‌های آموزشی، الویت‌ها و منابع و امکانات سازمانی طراحی می‌کنند. معیارهای فرعی:
• برنامه جامع آموزش سازمان شواهد مربوط:
• تدوین استاندارد آموزشی مشاغل اختصاصی بر اساس مسیر شغلی؛
• تدوین استاندارد آموزش تخصصی مدیران در سطوح مختلف؛
• تدوین استاندارد آموزش عمومی سازمان؛
• برنامه سالانه آموزش سازمان شواهد مربوط:
• تعیین آموزش‌های مورد نیاز کارکنان در طول یک سال؛
• تعیین برنامه زمان بندی اجرای آموزش؛
• تعیین ملزومات ومنابع مورد نیاز اجرای آموزش؛
• تعیین مجری آموزش و شرایط آنها؛
• تعیین شرایط مدرسان آموزش‌ها؛
• تعیین نحوه و کیفیت شرکت در آموزش‌ها. معیار ۵
• مدیریت اجرایی آموزش تعریف: سازمان‌های متعالی، امکانات، منابع و روش‌های آموزشی مناسب برای اجرای اثربخش برنامه‌های آموزشی تدوین شده با استفاده از سیستم‌ها و رویه‌های اجرای موثر فراهم می‌کنند. معیارهای فرعی:
• سازمان دهی آموزش سازمان شواهد مربوط:
• استقرار کمیته راهبری و اجرایی آموزش؛
• ساختار مناسب واحد آموزش متناسب با نوع سازماندهی آموزش (در ستاد و استان)؛
• به کارگیری و توسعه منابع انسانی مورد نیاز در واحد آموزش؛
• تقسیم کار مناسب بین زیربخش‌ها و کارکنان واحد آموزش.
• فرآیند‌ها و روش‌های کاری آموزش شواهد مربوط:
• طراحی و استقرار فرآیند نیازسنجی آموزشی؛
• طراحی و استقرار فرآیند طراحی و برنامه‌ریزی آموزشی سازمان؛
• طراحی و استقرار فرآیند نظارت و ارزشیابی آموزشی سازمان.
• سیستم مدیریت آموزش سازمان شواهد مربوط:
• طراحی و استقرار سیستم مدیریت آموزش به صورت رایانه ای؛
• طراحی و استقرار بانک‌های اطلاعاتی مورد نیاز آموزش؛
• طراحی و تدوین شناسنامه آموزشی کارکنان و مدیران سازمان؛ معیار ۶
• ارزشیابی آموزش و پایش و بهبود آموزش تعریف: سازمان‌های متعالی چرخه آموزش را در ابعاد کمی و کیفی شامل شرکت کنندگان، دوره‌های آموزشی، برنامه‌های آموزشی، فرآیندهای آموزشی و نتایج عملکردی فردی و سازمانی مورد ارزشیابی و پایش قرار داده و نتایج آن را جهت اتخاذ تصمیم‌های آموزشی به رهبران آموزش ارائه می‌دهند. معیارهای فرعی:
• انتقال یادگیری شواهد مربوط:
• ایجاد انگیزش در فراگیران برای کاربرد آموخته‌های شان در محیط کار؛
• ایجاد جو انتقال مناسب یادگیری در سازمان؛
• حمایت مدیریت و همکاران جهت کاربرد یافته‌ها؛
• فراهم نمودن فرصت کاربرد.
• ارزشیابی آموزشی در سطوح چهارگانه شواهد مربوط:
• ارزشیابی جهت تعیین واکنش فراگیران؛
• ارزشیابی جهت تعیین میزان یادگیری فراگیران؛
• ارزشیابی جهت تعیین میزان تاثیر آموزش در عملکرد فردی؛
• ارزشیابی جهت تعیین میزان اثرگذاری در تحقق اهداف سازمانی؛
• ارزیابی کمی آموزش شواهد مربوط:
• میزان سرمایه‌گذاری در آموزش؛
• سرانه آموزش کارمندان و مدیران؛
• پایش، بهبود فرآیند آموزش شواهد مربوط:
• نظارت بر مجریان آموزش؛
• نظارت بر نحوه عملکرد مدرسان؛
• نظارت بر اجرای صحیح ضوابط و مقررات آموزش؛
• نظارت بر تدارک منابع و امکانات آموزشی پیش‌بینی شده. ب
• فرآیند ارزیابی درونی و بیرونی کیفیت آموزش دستگاه‌های اجرایی ماده ۴
• دستگاه‌های اجرایی موظفند بر اساس مدل سیستمی آموزش و معیارهای اصلی و فرعی ماده (۳)، فرآیندهای اجرایی، ساختار آموزش و به طور کلی کیفیت فرآیند آموزش را بر اساس پرسشنامه ارزیابی آموزش مورد خودارزیابی قرار داده و نقاط قابل بهبود را شناسایی و اصلاحات لازم را انجام دهند. ماده ۵
• معاونت پس از خودارزیابی دستگاه‌های اجرایی و انجام اصلاحات لازم، بر اساس پرسشنامه ارزیابی کیفیت فرآیند آموزش، فرآیندهای آموزشی در دستگاه‌ها را مورد ارزیابی بیرونی قرار داده و میزان رعایت استانداردهای آموزش آنها را مشخص می‌کند. ماده ۶
• معاونت مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور با همکاری مراکز و تشکل‌های علمی و حرفه ای مورد تایید معاونت، دستگاه‌های اجرایی با کیفیت مطلوب را پس از ارزیابی معرفی می‌کند. پرسشنامه ارزیابی معیارهای اصلی و فرعی آموزش در دستگاه‌های اجرایی به منظور ارزیابی کیفیت فرآیندهای آموزش در دستگاه‌های اجرایی، پرسشنامه ای بر اساس مدل سیستمی آموزش و فرآیندها و معیارهای اصلی و فرعی که در ماده (۳) ارائه شده، طراحی شده است. این پرسشنامه ۷۰ پرسش دارد و هر یک از معیارهای فرعی حداقل دو یا چند پرسش دارند. علاوه بر این، پرسشنامه دارای یک مقیاس امتیازدهی ۴ درجه ای است که میزان تعالی آموزش را از نقطه عدم اقدام تا پیشرفت کامل نشان می‌دهد. پرسشنامه ارزیابی کیفیت فرایند آموزش در دستگاه‌های اجرایی عدم اقدام: D پیشرفت جزئی: C پیشرفت قابل ملاحظه: B پیشرفت کامل: A ۰ ۳۳ ۶۷ ۱۰۰ معیار اصلی: رهبری و خط مشی گذاری آموزشی معیار فرعی: جهت گیری استراتژیک آموزش سازمان D C B A سوال ۱: آیا رسالت، چشم انداز و اهداف آموزش سازمان تعریف و مستند شده است؟ سوال ۲: آیا استراتژیهای آموزش برای رسیدن به اهداف طراحی و تدوین شده‌اند؟ معیار فرعی: نگرش سیستمی به آموزش سازمان سوال ۳: آیا بین فرآیندهای آموزشی ارتباط سیستمی برقرار شده است؟ سوال ۴: آیا بین نظام آموزش با سایر نظام‌های منابع انسانی سازمان ارتباط و همسویی وجود دارد؟ معیار فرعی: فرهنگ یادگیری و تعهد به آموزش و توسعه سوال ۵: تا چه حد فرهنگ یادگیری و توسعه در سازمان مشهود است و آیا دست اندرکاران آموزش در صدد توسعه آن هستند؟ سوال ۶: آیا مدیران ارشد سازمان به آموزش و یادگیری تعهد دارند؟ سوال ۷: آیا مدیران بخش‌های مختلف در فعالیت‌های آموزشی مشارکت دارند؟ معیار اصلی: نیازسنجی آموزشی معیار فرعی: تجزیه و تحلیل و تعیین نیازهای سازمانی سوال ۸: آیا اهداف و استراتژی‌های سازمان برای تعیین نیازهای آموزشی تحلیل شده و بر اساس آن، نیازهای سازمانی آموزش تعریف شده‌اند؟ سوال ۹: آیا برنامه‌های توسعه و تحول سازمان برای تعیین نیازهای آموزشی تحلیل و بررسی شده‌اند؟ معیار فرعی: تجزیه وتحلیل نیازهای شغلی سوال ۱۰: آیا شایستگی‌های مورد نیاز مشاغل سازمان تعریف و تدوین شده‌اند؟ سوال ۱۱: آیا نیازهای آموزشی متناسب با شایستگی‌های شغلی تحلیل و تعیین شده‌اند؟ سوال ۱۲: آیا نیازهای آموزشی مشاغل در رتبه‌های شغلی طبقه بندی و مشخص شده‌اند؟ معیار فرعی: تجزیه وتحلیل نیازهای فردی سوال ۱۳: آیا اختلاف بین شایستگی موجود و مطلوب کارکنان مورد شناسایی قرار گرفته‌اند؟ سوال ۱۴: آیا نیازهای آموزشی کارکنان بر اساس اختلاف شایستگی شناسایی شده تعیین شده‌اند؟ معیار فرعی: تجزیه وتحلیل و تعیین نیازهای آموزش و توسعه مدیران سوال ۱۵: آیا شایستگی‌های تخصصی مدیران سازمان در سطوح مختلف تعیین شده‌اند؟ سوال ۱۶: آیا نیازهای آموزشی تخصصی مدیران در سطوح مختلف تعیین شده‌اند؟ سوال ۱۷: آیا نیازهای آموزشی در ابعاد سازمانی، شغلی و فردی به طور مقتضی و مستمر مورد باز نگری قرار می‌گیرند؟ معیار اصلی: طراحی آموزشی سوال ۱۸: آیا عناوین آموزش‌ها متناسب با نیازهای آموزشی شناسایی و تعریف شده‌اند؟ سوال ۱۹: آیا اهداف کلی و رفتاری هریک از آموزش‌ها تعریف شده‌اند؟ معیار فرعی: شرکت کنندگان در آموزش سوال ۲۰: آیا ارتباط بین آموزش‌ها و مشاغل شرکت کنندگان مشخص شده است؟ سوال ۲۱: آیا تجربه کاری شرکت کنندگان در آموزش‌ها متناسب با نوع آموزش تعریف و مشخص است؟ سوال ۲۲: آیا شرایط تحصیلی پیش نیاز برای شرکت در آموزش‌ها پیش‌بینی و تعریف شده است؟ سوال ۲۳: آیا نوع رفتار ورودی شرکت کنندگان برای ورود به آموزش تعیین شده است؟ معیار فرعی: محتوی آموزش (سرفصل) سوال ۲۴: آیا سرفصل‌های آموزشی دوره‌ها متناسب با نیازهای آموزشی بوده و مستند شده‌اند؟ سوال ۲۵: آیا سرفصل‌های آموزشی، طبقه بندی شده و گام‌های یادگیری آموزش‌ها تعیین شده‌اند؟ سوال ۲۶: آیا مواد آموزشی متناسب با سرفصل‌های آموزشی طراحی و تدوین شده است؟ سوال ۲۷: آیا وسایل آموزشی و کمک آموزشی مورد نیاز برای تحقق اهداف یادگیری در برنامه‌های آموزشی پیش‌بینی و تعریف شده‌اند؟ معیار فرعی: روش آموزش و ارزشیابی سوال ۲۸: آیا روش ارائه آموزش متناسب با اهداف و سرفصل‌های آموزشی آموزش‌ها طراحی شده‌اند؟ سوال ۲۹: آیا آزمون سنجش میزان تحقق اهداف یادگیری برای هریک از آموزش‌ها طراحی شده است؟ معیار اصلی: برنامه‌ریزی آموزشی معیار فرعی: برنامه جامع آموزش سوال۳۰: آیا برای مشاغل اختصاصی سازمان، استاندارد آموزشی به صورت مدون و مستند وجود دارد؟ سوال ۳۱: آیا استاندارد آموزشی برای مدیران سازمان در سطوح مختلف طراحی شده است؟ سوال ۳۲: آیا آموزش‌های عمومی مورد نیاز سازمان مستند و تدوین شده‌اند؟ معیار فرعی: برنامه سالانه آموزش سازمانی سوال ۳۳: آیا آموزش‌های مورد نیاز کارکنان به طور سالانه در قالب یک برنامه، نیازسنجی و تعیین می‌شوند؟ سوال ۳۴: آیا برنامه زمان بندی اجرای آموزش‌ها پیش‌بینی و تعیین می‌شود؟ سوال ۳۵: آیا ملزومات و منابع مورد نیاز آموزش سالانه سازمان پیش‌بینی و مشخص است؟ سوال ۳۶: آیا مجریان آموزش و شرایط آنها برای اجرای آموزش‌های پیش‌بینی شده تعیین شده‌اند؟ سوال ۳۷: آیا شرایط مدرسان آموزش‌ها براساس نوع آموزش‌ها مشخص و تعیین شده‌اند؟ سوال ۳۸: آیا شرایط و نحوه شرکت در آموزش‌ها تعریف و مشخص شده است؟ معیار اصلی: مدیریت اجرایی معیار فرعی: سازماندهی آموزشی سازمان سوال ۳۹: آیا متناسب با حجم نیروی انسانی سازمان و نوع آموزش‌ها، ساختار سازمانی مناسب در ستاد و استان‌ها برای واحد آموزش طراحی و استقرار یافته است؟ سوال ۴۰: آیا کمیته‌های راهبری و اجرایی آموزش در ستاد و استان‌ها تشکیل و عملیاتی شده است؟ سوال ۴۱: آیا منابع انسانی متناسب با وظایف واحد آموزش به کار گرفته و توسعه داده می‌شوند؟ سوال ۴۲: آیا بین بخش‌های مختلف و مشاغل مختلف واحد آموزش، تقسیم کار مشخص و تعریف شده ای وجود دارد؟ معیار فرعی: فرآیندها و روش‌های کاری آموزش سوال ۴۳: آیا فرآیند نیازسنجی آموزشی (سالانه، به روزآوری آموزش، در سطوح فردی، واحدی و سازمانی سازمان) طراحی و مستند شده است؟ سوال ۴۴: آیا فرآیند طراحی و برنامه‌ریزی آموزشی سازمان متناسب با شرایط سازمان طراحی و مستند شده است؟ سوال ۴۵: آیا فرآیند نظارت و ارزشیابی آموزش سازمان تعریف و مستند شده است؟ معیار فرعی: سیستم مدیریت آموزش سازمان سوال ۴۶: آیا سیستم مدیریت آموزش به صورت رایانه ای طراحی و استقرار یافته است؟ سوال ۴۷: آیا بانک‌های اطلاعاتی مورد نیاز فرآیند آموزشی طراحی و استقرار یافته‌اند؟ سوال ۴۸: آیا برای تمامی کارکنان و مدیران آموزش شناسنامه آموزشی طراحی و تکمیل شده است؟ معیار فرعی: انتقال یادگیری سوال ۴۹: آیا فراگیران از انگیزه لازم برای کاربرد آموخته‌های شان در محیط کار برخوردارند؟ سوال ۵۰: آیا حمایت لازم توسط مدیران و همکاران برای کاربرد یافته‌های شان در سازمان وجود دارد؟ سوال ۵۱: آیا فرصت لازم برای کاربرد یافته‌های آموزشی در محیط کار برای شرکت کنندگان در آموزش فراهم است؟ معیار اصلی: ارزشیابی آموزش، پایش و بهبود آموزش معیار فرعی: سطوح ارزشیابی نتایج سوال ۵۲: آیا برای تعیین واکنش فراگیران، به آموزش و فعالیت‌های آموزشی ارزشیابی صورت می‌گیرد؟ سوال ۵۳: آیا برای تعیین میزان یادگیری فراگیران در آموزش، ارزشیابی صورت می‌گیرد؟ سوال ۵۴: آیا برای تعیین میزان تاثیر آموزش در عملکرد فردی فراگیران ارزشیابی صورت می‌گیرد؟ سوال ۵۵: آیا برای تعیین میزان تاثیر آموزش‌ها در تحقق اهداف سازمانی ارزشیابی صورت می‌گیرد؟ معیار فرعی: ارزیابی کمی آموزش سوال ۵۶: آیا میزان سرمایه‌گذاری در آموزش سازمان با استانداردهای آموزش متناسب است؟ سوال ۵۷: آیا سرانه آموزشی کارمندان و مدیران مطابق با استانداردهای سرانه آموزشی است؟ معیار فرعی: نظارت و پایش آموزش سوال ۵۸: آیا نظارت در حین اجرا بر فعالیت و عملکرد مجریان آموزش وجود دارد؟ سوال ۵۹: آیا بر اجرای صحیح ضوابط و مقررات آموزشی نظارت صورت می‌گیرد؟ سوال ۶۰: آیا بر نحوه تدارک منابع و امکانات آموزشی پیش‌بینی شده نظارت صورت می‌گیرد؟ پیوست شماره (۲) «دستورالعمل تهیه و تصویب برنامه‌های آموزشی سالانه دستگاه‌های اجرایی» به منظور برنامه‌ریزی و مدیریت اثربخش برنامه‌های آموزشی کارمندان و مدیران دولت و متناسب سازی برنامه‌ها با نیازهای واقعی دستگاه و کارمندان، ضروری است دستگاه‌های اجرایی مشخصات کلی برنامه‌های آموزشی سالانه کارمندان خود را بر اساس الزامات و فرآیندهای زیر و بر مبنای داده‌های درخواست شده در «فرم‌های الف، ب، ج و د» تکمیل و نسخه ای از برنامه‌های آموزشی سالانه مصوب (ستادی و استانی) را پس از تایید کمیته راهبری آموزش با امضای بالاترین مقام مسئول آموزش دستگاه، به معاونت ارسال نمایند: ماده ۱) الزامات ۱ /۱: رعایت نسبت آموزش‌های مشاغل عمومی و اختصاصی، مدیریتی و عمومی؛ ۱ /۲: تمرکز بر آموزش‌های سازمانی و شغلی با رویکرد مهارتی و کاربردی؛ ۱ /۳: تمرکز بر کیفیت و اثربخش بودن دوره‌های آموزشی به جای کمیت؛ ۱ /۴: پیش‌بینی برنامه‌های آموزشی مربوط به طرح‌های تربیت مدیران، کارشناسان و دیگر برنامه‌های آموزشی ابلاغی معاونت؛ ۱ /۵: تهیه و تفکیک برنامه‌ها و دوره‌های آموزشی توجیهی بدو استخدام، عمومی، شغلی و مدیریتی؛ ۱ /۶: ممنوعیت برگزاری هر گونه مجموعه دوره یا پودمان‌های آموزشی که اجرای دوره‌های بلندمدت یا اعطای گواهی نامه‌های با ارزش استخدامی از سوی آنها را به ذهن متبادر نماید. ۱ /۷: رعایت سرانه آموزش پیش‌بینی شده برای کارمندان و مدیران (۶۰ ساعت برای مدیران و ۴۰ ساعت برای کارمندان) بر اساس روش زیر:
• نحوه محاسبه نفر - ساعت آموزش: مجموع حاصل ضرب‌های میزان ساعت هر یک از دوره‌ها در تعداد شرکت کنندگان دوره.
• نحوه محاسبه سرانه آموزش کارکنان: مجموع نفر - ساعت دوره‌های آموزشی کارکنان تقسیم بر تعداد کل کارکنان.
• نحوه محاسبه سرانه آموزش مدیران: مجموع نفر - ساعت دوره‌های آموزشی مدیران تقسیم بر تعداد کل مدیران. ماده ۲) فرآیند نیازسنجی آموزشی سالانه ۲ /۱: دستگاه‌های اجرایی موظفند بر اساس اهداف و راهبردهای آموزش کارمندان دولت، راهبردهای آموزشی منابع انسانی دستگاه و انجام نیازسنجی مبتنی بر تحلیل‌های سازمانی، شایستگی‌ها و استانداردهای شغلی و بررسی شناسنامه و بانک اطلاعات آموزش کارمندان، دوره‌های آموزشی سالانه مورد نیاز کارمندان و مدیران را شناسایی کنند. ۲ /۲: دوره‌های شناسایی شده را برای نیازسنجی فردی و مشخص شدن قلمرو جغرافیایی اجرای دوره‌ها به صورت ملی، ستادی و استانی به واحدهای مختلف دستگاه و واحدهای استانی (مدیران، سرپرستان و کارمندان) اعلام کنند. ۲ /۳: پس از شناسایی نیاز واقعی سالانه کارمندان و اولویت بندی دوره‌های آموزشی فرم «د» تکمیل خواهد شد. ماده ۳) نحوه تکمیل فرم‌ها دستگاه‌ها موظفند بر اساس سیاست‌ها و الزامات مذکور فرم‌های پیوست را به شرح زیر تکمیل کنند: ۳ /۱
• فرم‌های «الف» و «ب» را بر اساس فرم «د» به تفکیک، دوره‌های توجیهی بدو استخدام، عمومی، شغلی و مدیریتی تکمیل کنند. ۳ /۱ /۱
• دوره‌های توجیهی بدواستخدام ساعات آموزش دوره‌های توجیهی (موضوع بند ۱ -۵ بخش چهارم نظام آموزش کارمندان دولت) بر اساس برنامه ابلاغی معاونت (بخشنامه شماره ۲۶۶۸۰ /۲۰۰ مورخ ۱۳۹۰/۱۰/۲۰) خواهد بود. در صورتی که دستگاه نیروی جدیدی استخدام کرده است، یا برنامه استخدام نیروهای جدید را دارد، باید دوره‌های آموزشی توجیهی را در برنامه سالانه پیش‌بینی کند. ۳ /۱ /۲
• دوره‌های آموزشی شغلی ۳ /۱ /۲ /۱ (دوره‌های آموزشی مشاغل اختصاصی
• ساعات و عناوین دوره‌های آموزشی شغلی (موضوع بند ۲ /۵ ماده ۵ بخش چهارم نظام آموزش کارمندان دولت) باید بر اساس شایستگی‌ها، استانداردها و عناوین دوره‌های آموزشی مشاغل اختصاصی دستگاه اجرایی که به تایید کمیته راهبری آموزش و توانمندسازی دستگاه اجرایی رسیده است، تعیین شود. ۳ /۱ /۲ /۲) دوره‌های آموزشی مشاغل عمومی
• ساعات و عناوین دوره‌های آموزشی مشاغل عمومی بر اساس استانداردها و عناوین و میزان ساعت تعیین شده در دوره‌های آموزشی ابلاغی معاونت خواهد بود. دستگاه‌های اجرایی می‌توانند بنا به ضرورت و ماهیت فعالیت خود، دوره‌های آموزشی تکمیلی مورد نیاز مشاغل عمومی را در قالب فرم «د» طراحی و پس از پیش‌بینی در برنامه سالانه و تایید کمیته راهبری آموزش اجرا کنند. دستگاه‌های اجرایی می‌توانند نسبت به طراحی و تدوین استانداردها و دوره‌های آموزشی مورد نیاز آن دسته از مشاغل عمومی که هنوز از سوی معاونت اعلام نشده است، در قالب فرم «د» اقدام و پس از تایید کمیته راهبری آموزش و توانمندسازی در برنامه‌های آموزشی سالانه پیش‌بینی نمایند. ۳ /۱ /۳
• دوره‌های آموزشی عمومی
• ساعات و عناوین دوره‌های آموزشی عمومی (فرهنگی - اجتماعی، توانمندی‌های اداری و فناوری اطلاعات) بر مبنای استانداردها و عناوین و ساعات دوره‌های اعلام شده از سوی معاونت است. پیش‌بینی و برگزاری دوره‌های آموزشی عمومی که به استناد تکالیف قانونی، تصویب نامه‌ها و تصمیمات مراجع عالی رسمی کشور، از سوی معاونت مدیریت طراحی و ابلاغ می‌گردد در اولویت است. ۳ /۱ /۴
• دوره‌های آموزشی مدیران
• ساعات و عناوین آموزش‌های مدیران (موضوع بند ۴ /۵ ماده ۵ بخش چهارم نظام آموزش کارمندان دولت) بر اساس استانداردها، عناوین و میزان ساعات «سامانه و برنامه تربیت و آموزش مدیران» (موضوع بخشنامه شماره ۳۲۶۶۴ /۹۰ /۲۰۰ مورخ ۱۳۹۰/۱۲/۱۵) خواهد بود. چنانچه دستگاه‌های اجرایی درخواست طراحی و اجرای دوره‌های شغلی اختصاصی ویژه مدیران خود در چارچوب نظام آموزش کارکنان را داشته باشند، باید مشخصات آن‌ها را در قالب فرم «د» به تایید کمیته راهبری آموزش برسد. ۳ /۲
• ستاد دستگاه اجرایی سهم واحدهای استانی خود را بر مبنای داده‌های فرم‌های «الف» احصاء و بر اساس فرم «ب» به واحدهای استانی خود اعلام می‌کند. واحدهای استانی موظفند یک نسخه از برنامه‌های آموزشی سالانه کارمندان خود را برای برنامه‌ریزی به معاونت توسعه مدیریت و منابع انسانی استانداری استان ارسال نمایند. ۳ /۳
• پیش‌بینی دوره‌ها و پودمان‌های آموزشی در حوزه‌های زیر در فرم‌های «الف» و «ب» ضروری نیست: ۳ /۳ /۱: دوره‌ها یا پودمان‌های آموزشی که بنا به ضرورت خاص، به صورت محدود و بنا به مقتضیات حاصل از برنامه‌ها و قوانین و مقررات توسط شورای فنی و یا کارگروه تحول اداری استان برای مجموعه ای از کارکنان دستگاه‌های اجرایی استان برنامه‌ریزی و اجرا می‌شود. ولی این گونه دوره‌ها باید قبل از اجرا به تایید کمیته اجرای آموزش واحدهای استانی برسد. ۳ /۳ /۲: دوره‌ها و یا پودمان‌های آموزشی گزینش که مسئولیت اجرای آنها با هیات عالی گزینش است. ۳ /۳ /۳: بورس‌ها و دوره‌های آموزشی خارج از کشور. ۳ /۳ /۴: دوره‌ها یا پودمان‌های آموزشی شغل مامور حراست که مسئولیت برنامه‌ریزی و اجرای آن‌ها با سازمان حراست کل کشور و وزارت اطلاعات است. ۳ /۳ /۵: دوره‌ها یا پودمان‌های آموزشی که مجوز آنها توسط دفتر آموزش مداوم جامعه پزشکی وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی برای شاغلان ذی ربط در این وزارتخانه صادر می‌شود. فرم الف) عناوین دوره‌های آموزشی سال............دستگاه اجرایی............................................................ ردیف عناوین دوره‌های آموزشی میزان ساعت نوع دوره تعداد شرکت کنندگان شرکت کنندگان مجری قلمرو جغرافیایی اجرای دوره‌ها نحوه اجرا زمان اجرای دوره‌ها کارکنان مدیران حضوری غیرحضوری شغلی مدیریتی عمومی توجیهی بدو استخدام بدو تصدی شغل حرفه ای پایه حرفه ای میانی حرفه ای ارشد سیاسی مشاغل عمومی مشاغل اختصاصی مشترک اختصاصی درون سازمانی برون سپاری ستاد استان تهیه کننده (واحد مسئول آموزش کارمندان): نام و نام خانوادگی پست سازمانی امضا تایید کننده (بالاترین مقام مسئول آموزش): نام و نام خانوادگی پست سازمانی امضا نماینده معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور: نام و نام خانوادگی امضا فرم ب) عناوین دوره‌های آموزشی سال............ دستگاه اجرایی........................ استان............................. ردیف عناوین دوره‌های آموزشی میزان ساعت نوع دوره تعداد شرکت کنندگان شرکت کنندگان مجری نحوه اجرا زمان اجرای دوره‌ها کارکنان مدیران حضوری غیرحضوری شغلی مدیریتی عمومی بدواستخدام بدو تصدی شغل حرفه ای پایه حرفه ای میانی حرفه ای ارشد مشاغل عمومی مشاغل اختصاصی مشترک اختصاصی درون سازمانی برون سپاری تهیه کننده (واحد مسئول آموزش کارمندان): نام و نام خانوادگی پست سازمانی امضا تایید کننده (بالاترین مقام مسئول آموزش): نام و نام خانوادگی پست سازمانی امضا نماینده معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور: نام و نام خانوادگی امضا فرم ج) آمار و مشخصات نیروی انسانی سال......... دستگاه اجرایی................................ تعداد مدیران تعداد کارکنان جمع کل نیروی انسانی میزان نفرساعت آموزش سرانه آموزش مدیران سرانه آموزش کارکنان تعداد مشاغل حرفه ای پایه حرفه ای میانی حرفه ای ارشد سیاسی مدیران کارکنان اختصاصی عمومی پایه میانی ارشد سیاسی رسمی پیمانی کار معین رسمی پیمانی رسمی پیمانی رسمی پیمانی رسمی پیمانی رسمی پیمانی کار معین مدیران کارکنان جمع جمع کل تهیه کننده (واحد مسئول آموزش کارمندان): نام و نام خانوادگی: پست سازمانی: امضاء: تایید کننده (بالاترین مقام مسئول آموزش): نماینده معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور: نام و نام خانوادگی پست سازمانی امضا فرم «د» مشخصات دور ه آموزشی -عنوان دوره آموزشی: نوع دوره توجیهی بدو تصدی شغل عمومی شغلی مدیریتی اهداف کلی آموزش: اهداف آموزشی رفتاری/ عملکردی: مدت آموزش به ساعت:............. نظری: عملی: نوع آموزش: الزامی اختیاری سرفصل‌های آموزشی: مقطع تحصیلی شرکت کنندگان: رشته تحصیلی شرکت کنندگان: مشاغل شرکت کنندگان: رتبه شغلی: شرایط مدرسان: -شرایط تحصیلی: -شرایط تجربی: -ویژگی‌های مهارتی و تخصصی: منابع و محتوای آموزشی: شیوه‌های ارزشیابی آموزش: کتبی O شفاهی O عملی O سایر.............. شیوه ارایه:
• حضوری: کلاس درس O کارگاه آموزشی O سمینار O سایر.............. -غیرحضوری: مکاتبه ای O الکترونیکی O سایر.............. مجریان آموزش: زمان اجرای دوره: نام و نام خانوادگی بالاترین مقام مسئول آموزش: امضا تاریخ مرجع تصویب: تاریخ تصویب: پیوست شماره (۳) «دستورالعمل سنجش اثربخشی برنامه‌های آموزشی دستگاه‌های اجرایی» در اجرای بند «د» ماده ۴ نظام آموزش کارمندان دستگا‌ه‌های اجرایی (موضوع بخشنامه شماره ۱۸۳۴ /۲۰۰ مورخ ۱۳۹۰/۱/۳۰)، دستورالعمل سنجش اثربخشی برنامه‌های آموزشی دستگاه‌های اجرایی به شرح زیر ابلاغ می‌شود: ارزشیابی آموزشی و سنجش اثربخشی برنامه‌های آموزشی آخرین مرحله از چرخه آموزش کارکنان است که نقش کلیدی در کنترل کیفیت چرخه آموزش، با فراهم کردن بازخورها [بازخوردها] در خصوص اثربخشی محتوی و روش‌های آموزش، میزان تحقق اهداف تعیین شده و اینکه آیا نیازهای شناسایی شده سطوح سازمانی، شغلی و فردی محقق شده‌اند، ایفا می‌نماید. بر اساس بند «د» ماده ۴ نظام آموزش کارمندان دولت، ارزشیابی برنامه‌های آموزشی از جمله سنجش اثربخشی برنامه‌ها بر عهده دستگاه‌های اجرایی نهاده شده است. این دستورالعمل به منظور همسان سازی و یکپارچگی در سنجش اثربخشی برنامه‌های آموزشی طراحی و تدوین شده است. ماده ۱
• تعاریف واصطلاحات اثربخشی آموزشی: فواید و منافع ملموس و ناملموس حاصل از یک برنامه آموزشی برای فراگیران و دستگاه اجرایی. سنجش اثربخشی آموزشی: فرایند اندازه گیری نتایج آموزشی (فواید و منافع ملموس و ناملموس) یک برنامه آموزشی در ۴ سطح ارزشیابی از طریق ملاک‌ها و استانداردهای از پیش تعیین شده توسط دستگاه اجرایی. برنامه آموزشی: به یک دوره آموزشی مصوب در چهارچوب نظام آموزش کارمندان دولت اطلاق می‌شود که برای عده ای خاص یا عموم کارمندان و یا مدیران یک دستگاه اجرایی در یک زمان بندی مشخص با اهداف تعیین شده، طراحی و اجرا می‌گردد. ماده ۲
• اهداف و انتظارات ۲ /۱: فراهم نمودن بازخوردهای لازم و به هنگام در مورد یک برنامه آموزشی برای مدیران و دست اندرکاران آموزش دستگاه‌های اجرایی برای قضاوت درباره برنامه آموزش و برنامه‌ریزی برای بهبود آن. ۲ /۲: تهیه آمار و اطلاعات کمی و کیفی در مورد برنامه‌های آموزشی کارمندان و مدیران برای ارائه به مدیران ارشد دستگاه‌ها و مراجع نظارتی. ۲ /۳: تصمیم‌گیری در خصوص تداوم یا عدم تداوم یک برنامه آموزشی از طریق نتایج حاصله از فرایند سنجش اثربخشی آموزشی. ماده ۳. مدل ۴ سطحی سنجش اثربخشی آموزشی به منظور سنجش اثربخشی آموزشی برنامه‌های آموزشی در دستگاه‌های اجرایی از مدل ۴ سطحی به شرح زیر استفاده شده است: ۳ /۱
• ارزشیابی واکنش فراگیران اولین سطح، ارزشیابی عکس العمل‌ها یا واکنش فراگیران و همچنین میزان مشارکت و درگیری آنها در برنامه است و منظور از آن واکنشی است که شرکت کنندگان در یک برنامه آموزشی در مورد آن برنامه از خود نشان می‌دهند و بیانگر میزان رضایتی است که فراگیران از برنامه آموزشی دارند. ارزشیابی واکنش‌ها یا عکس العمل‌ها دارای این ارزش است که می‌تواند بازخورد فوری برای عملکرد مدرس دوره و نیز پیشنهادهایی برای بهبود دوره و برنامه آموزشی فراهم نماید. ۳ /۲
• ارزشیابی یادگیری ارزشیابی یادگیری در یک برنامه آموزشی یعنی تعیین حداقل یکی از موارد زیر:
• چه دانشی فرا گرفته شده است؟
• چه مهارتی ایجاد شده است؟
• چه نگرشی تغییر یافته است؟ در سطح دوم یعنی سطح یادگیری، در واقع این پرسش مطرح است که آیا فراگیران واقعاً آنچه را که دوره درصدد دستیابی به آن بوده یاد گرفته‌اند یا خیر؟ این نوع ارزشیابی از آن نظر اهمیت دارد که تسلط فراگیران را بر دانش و مهارت‌های ارائه شده در دوره نشان می‌دهد و در همین حال بازخوردهای لازم را به مدرسان و طراحان در مورد اینکه کدام اهداف تحقق یافته‌اند و یا تحقق نیافته‌اند و باید در دوره‌های آموزشی بعدی مجدداً دنبال شوند، فراهم می‌نماید. ۳ /۳
• ارزشیابی تغییر رفتار سومین سطح سنجش اثربخشی آموزشی عبارتست از: تعیین این واقعیت که آیا دانش و مهارت‌های آموخته شده در طی دوره‌های آموزشی در دستگاه اجرایی به کار گرفته شده‌اند و تغییر محسوس و معنی داری در رفتار افراد شرکت کننده در دوره‌ها به وجود آمده است؟ این نوع ارزشیابی مدتی پس از اتمام دوره معمولاً ۶ ماه تا یک سال بعد، انجام می‌شود. منظور از ارزشیابی سطح سوم، سنجش میزان تغییرات حاصله در رفتار شغلی به عنوان نتیجه یادگیری دانش و مهارت‌های جدید در دوره‌های آموزشی است. هنگامی که یادگیری به وقوع پیوست، مرحله بعدی عبارت از به کارگیری این مهارت‌ها در راستای عملکرد شغلی است. تغییر رفتار یا انتقال یادگیری به عوامل متعدد بستگی دارد که اکثر آنها تحت کنترل مدرسان دوره‌ها نیست. ۵ الزام برای تغییر رفتار شغلی موفقیت آمیز شناسایی شده است. این عوامل عبارتند از: ۱- علاقه و تمایل به تغییر؛ ۲- مهارت برای تغییر؛ ۳- جوّ کاری مناسب و مطلوب؛ ۴- پشتیبانی و حمایت برای به کارگیری مهارت‌های جدید؛ ۵- پاداش برای تغییر رفتار؛ ۴/۳
• ارزشیابی نتایج سطح چهارم سنجش اثربخشی برنامه آموزشی به نتایج و فواید برنامه آموزشی برای دستگاه اجرایی اختصاص دارد. پرسش اساسی در این سطح این است که دستگاه اجرایی چه نفعی از برنامه آموزشی اجرا شده برده است؟ اثرات سازمانی دوره چه بوده است؟ این نوع ارزشیابی مستلزم گذشت حداقل ۱ تا ۲ سال از زمان برگزاری دوره است. ماده ۴. فرایند سنجش اثربخشی آموزشی برنامه‌ها ۴ /۱
• دستگاه‌های اجرایی موظفند بر اساس برنامه‌های آموزشی مصوب سالیانه، مطابق شاخص‌های زیر برنامه سنجش اثربخشی آموزشی دستگاه را تهیه و اجرا کنند: ۱- ساعت یا مدت زمان برنامه آموزشی؛ ۲- ارتباط بین برنامه آموزش با استراتژی‌ها و اهداف سازمانی؛ ۳- کاربردی و تخصصی بودن برنامه آموزشی بر اساس نیاز شغلی؛ ۴- بالابودن هزینه برنامه آموزشی؛ ۵- بالابودن تعداد شرکت کنندگان در برنامه آموزشی؛ ۶- اهمیت زیاد برنامه برای مدیران ارشد دستگاه اجرایی؛ ۴ /۲
• نحوه انتخاب حداقل تعداد برنامه‌های آموزشی برای سنجش در سطوح مختلف اثربخشی آموزشی بر اساس معیارهای فوق به شرح زیر است:

1. واکنش فراگیران در تمامی برنامه‌های آموزشی که توسط دستگاه‌های اجرایی برگزار می‌شود، باید مورد سنجش قرار گیرد.
2. یادگیری فراگیران در تمامی برنامه‌های آموزشی که توسط دستگاه‌های اجرایی و مراکز و موسسات مورد تایید برگزار می‌شود، باید مورد سنجش قرار گیرد.
3. تغییر رفتار فراگیران پس از اجرای برنامه آموزشی که برای آنها اهداف رفتاری وکاربردی تعریف شده است در محیط کار کارمندان و مدیران باید مورد سنجش قرار گیرد. در هر صورت تعداد برنامه‌های ارزشیابی شده در این سطح نبایستی کمتر از ۲۵ درصد کل برنامه‌های آموزشی مصوب سالیانه باشد.
4. از بین برنامه‌های آموزشی که ارزشیابی سطح سوم بر روی آنها انجام شده است باید حداقل ۳۰ درصد آنها با توجه به معیارهای بند ۱ -۴، توسط کمیته راهبری آموزش دستگاه برای سطح ۴ سنجش اثربخشی انتخاب شده و مورد سنجش قرار گیرند. ۴ /۳

• دستگاه‌های اجرایی موظفند بر اساس روش‌ها و ابزارهای زیر، سنجش اثربخشی برنامه‌های آموزشی را در سطوح ۴گانه انجام دهند: الف) سنجش واکنش فراگیران شاخص‌های سنجش: واکنش فراگیران باید نسبت به ارتباط برنامه آموزشی با نیاز شغلی/ سازمانی- کیفیت محتوی آموزش- مدرس- محیط یادگیری - زمانبندی اجرایی و نظایر آن متناسب با نوع و محتوی دوره مورد ارزیابی قرار گیرد. ابزار سنجش: برای سنجش واکنش فراگیران از «پرسشنامه سنجش واکنش فراگیران» که در بردارنده شاخص‌های فوق است، استفاده می‌شود. دستگاه‌های اجرایی می‌توانند علاوه بر شاخص‌های تعریف شده، شاخص‌های اختصاصی دیگری را در صورت نیاز برای برنامه‌های آموزشی مختلف تعیین کنند. زمان سنجش: پس از اتمام برنامه‌های آموزشی قبل از ترک محیط یادگیری باید پرسشنامه‌های سنجش واکنش فراگیران توسط شرکت کنندگان در برنامه تکمیل شود. ب) سنجش یادگیری فراگیران شاخص‌های سنجش: میزان یادگیری فراگیران در ۳ بخش دانش/ مهارت/ نگرش بر اساس سرفصل و محتوی برنامه آموزشی سنجیده می‌شود. دانش/ مهارت/ نگرش باید بر اساس هدف‌های آموزشی / رفتاری دوره مورد سنجش قرار گیرند. ابزار سنجش: برای سنجش یادگیری فراگیران در برنامه‌های آموزشی از "آزمون" (آزمون استاندارد/ آزمون مدرس ساخته/ آزمون عملی بر حسب نیاز) باید استفاده شود. دستگاه‌های اجرایی موظفند برای برنامه‌های آموزشی، آزمون را در قبل و پس از اجرای آموزش (پیش آزمون- پس آزمون) به منظور تعیین تفاوت بین یادگیری فراگیران برگزار کنند. زمان سنجش: قبل از شروع برنامه، پیش آزمون برگزار شود و حداکثر یک هفته پس از اتمام برنامه باید پس آزمون اجرا شود. ج) سنجش تغییر رفتار فراگیران شاخص‌های سنجش: رفتار فردی/ سازمانی یا شغلی که باید فراگیران پس از اتمام برنامه‌های آموزشی در محیط سازمانی خود نشان دهند. این رفتارها باید بر اساس اهداف رفتاری دوره تعیین و مورد سنجش قرار گیرند ابزار سنجش: برای سنجش رفتار فراگیران در محیط کار و دستگاه اجرایی از "پرسشنامه سنجش رفتار فراگیران" استفاده می‌شود. این پرسشنامه توسط مدیر بلافصل فراگیر و خود فراگیر تکمیل می‌شود. زمان سنجش: ۳ الی ۶ ماه پس از پایان برنامه آموزشی باید رفتار فراگیران در محیط سازمان مورد سنجش قرار گیرد. د) سنجش نتایج سازمانی شاخص‌های سنجش: برخی از شاخص‌هایی که در ارزیابی نتایج سازمانی برنامه‌های آموزشی باید مورد سنجش قرار گیرند عبارتند از: افزایش کیفیت ارائه خدمات/ افزایش بهره وری سازمانی/ حل مسائل و مشکلات عملکردی/ کاهش هزینه‌ها / صرفه جویی/ زمان تکمیل طرح‌ها و پروژه‌ها / افزایش رضایت کارمندان. دستگاه‌های اجرایی موظفند بر اساس اهداف و ماهیت برنامه‌های آموزشی خود شاخص‌های مربوط به نتایج سازمانی را شناسایی و تعریف کنند. ابزار سنجش: برای سنجش نتایج سازمانی برنامه‌های آموزشی از نسبت هزینه - فایده و محاسبه بازگشت در سرمایه‌گذاری آموزش (ROI) استفاده می‌شود. فرمول تجزیه وتحلیل هزینه - فایده به شرح زیر است: نسبت هزینه به فایده: هزینه‌های برنامه آموزش ÷ فواید برنامه آموزش بازگشت سرمایه‌گذاری در آموزشROI: هزینه آموزش - منافع آموزش / منافع آموزش زمان سنجش:۶ ماه تا یک سال پس از پایان برنامه آموزشی، باید نتایج سازمانی آنها در محیط سازمان مورد سنجش قرار گیرد. ۴ /۴
• دستگاه‌های اجرایی موظفند در هر سطح از سنجش اثربخشی برنامه‌های آموزشی از تحلیل‌های آماری توصیفی و استنباطی مانند میانگین، انحراف معیار، خطای استاندارد و غیره استفاده کنند. ۴ /۵
• دستگاه‌های اجرایی موظفند پس از انجام اثربخشی برنامه‌های آموزشی، گزارش مربوط به آن را تهیه و پس از تایید کمیته راهبری آموزش به معاونت ارائه کنند. گزارش سنجش اثربخشی باید شامل: نتایج ارزشیابی در سطوح ۴ گانه برای برنامه‌های آموزشی ارزشیابی شده به انضمام تحلیل‌های آماری مربوطه باشد. ۴ /۶
• معاونت، سالانه گزارش‌های ارسال شده را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار می‌دهد و دستگاه‌های اجرایی را از نظر میزان اثربخشی آموزش‌ها رتبه بندی می‌نماید و گزارش نهایی را تهیه و به نحو مقتضی اطلاع رسانی می‌کند.